Ist KI-Schulung für Mitarbeitende Pflicht? Was Art. 4 nach dem Digital Omnibus verlangt

Ist KI-Schulung für Mitarbeitende Pflicht?

Ja. Art. 4 der KI-Verordnung verpflichtet Anbieter und Betreiber von KI-Systemen, Maßnahmen zur KI-Kompetenz ihres Personals zu ergreifen. Betreiber ist jedes Unternehmen, das ein KI-System in eigener Verantwortung einsetzt. Die Pflicht gilt seit dem 2. Februar 2025, unabhängig von Branche und Unternehmensgröße, und sie gilt auch für Systeme mit allgemeinem Verwendungszweck wie Chatbots.

Der Zeitpunkt folgt aus Art. 113 der Verordnung. Danach gelten die Kapitel I und II seit dem 2. Februar 2025, und Art. 4 steht in Kapitel I. Er gehört damit zu den ersten Vorschriften der Verordnung, die überhaupt wirksam wurden, ein halbes Jahr vor den Regeln für allgemeine KI-Modelle und lange vor den Pflichten für Hochrisiko-Systeme.

Was KI-Kompetenz bedeutet, definiert Art. 3 Nr. 56: die Fähigkeiten, Kenntnisse und das Verständnis, die es erlauben, KI-Systeme sachkundig einzusetzen und sich der Chancen, Risiken und möglichen Schäden bewusst zu werden. Das ist bewusst breit. Gemeint ist die Urteilskraft im Umgang mit dem Werkzeug, eine Programmierausbildung braucht es dafür nicht. Wer eine KI-Zusammenfassung ungeprüft in eine Personalakte übernimmt, hat genau diese Urteilskraft nicht.

Die häufigste Fehleinschätzung in mittelständischen Unternehmen lautet: Wir haben keine KI eingeführt, also betrifft uns das nicht. Die Europäische Kommission beantwortet in ihren Fragen und Antworten zu Art. 4 genau diesen Fall. Ein Unternehmen, dessen Beschäftigte ChatGPT für Werbetexte oder Übersetzungen nutzen, muss Art. 4 erfüllen. Die Beschäftigten sollen dann mindestens über die spezifischen Risiken wie erfundene Inhalte informiert werden. Wie Sie mit Nutzung umgehen, die ohne Freigabe längst stattfindet, steht im Artikel Was tun, wenn Mitarbeitende KI ohne Freigabe nutzen?.

Der Kreis der Personen ist weiter als die Stammbelegschaft. Art. 4 erfasst das eigene Personal und andere Personen, die im Auftrag des Unternehmens mit dem Betrieb und der Nutzung von KI-Systemen befasst sind. Die Bundesnetzagentur nennt ausdrücklich Auftragnehmer und Dienstleister. Für HR heißt das: Die externe Recruiterin, die mit Ihrem Bewerbermanagement arbeitet, und der Interim Manager, der mit Ihrem Copilot Zeugnisse entwirft, gehören in die Planung.

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Was der Digital Omnibus an Art. 4 geändert hat

Der Digital Omnibus zur KI-Verordnung, die Verordnung (EU) 2026/1744, wurde am 24. Juli 2026 im Amtsblatt veröffentlicht und ist am 27. Juli 2026 in Kraft getreten. Er hat Art. 4 umformuliert. Vorher mussten Unternehmen nach besten Kräften ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz sicherstellen. Jetzt müssen sie Maßnahmen ergreifen, um die Entwicklung der KI-Kompetenz zu unterstützen, und ein bestimmtes Niveau für einzelne Personen garantieren sie ausdrücklich nicht.

Das ist mehr als eine Stilfrage. Die alte Fassung ließ sich als Ergebnispflicht lesen: Am Ende musste ein ausreichendes Niveau stehen, und über das Wort ausreichend hätte man vor Gericht streiten können. Die neue Fassung beschreibt eine Pflicht zum Bemühen. Das Future of Privacy Forum wertet sie als Abkehr von einer strikten, messbaren Pflicht. Die Kanzlei Gibson Dunn fasst das Ergebnis in drei Worten zusammen: beibehalten, aber abgeschwächt.

Beibehalten ist der wichtigere Teil. Die Kommission hatte in ihrem Omnibus-Vorschlag vom 19. November 2025 angeregt, die Pflicht von den Unternehmen auf Mitgliedstaaten und Kommission zu verlagern. Durchgesetzt hat sich das nicht. Nach der Annahme durch das Parlament am 16. Juni 2026 und den Rat am 29. Juni 2026 bleibt KI-Kompetenz eine Pflicht der Anbieter und Betreiber. Wer gelesen hat, die Schulungspflicht falle weg, hat einen Vorschlag gelesen und nicht das Gesetz.

Neu sind zwei Absätze, die Unternehmen entlasten sollen. Nach Art. 4 Abs. 2 unterstützen Kommission und Mitgliedstaaten die Unternehmen, besonders kleine und mittlere, und die Kommission veröffentlicht dafür praktische Beispiele auf einer zentralen Informationsplattform. Nach Abs. 3 beschließt das KI-Gremium Empfehlungen mit gemeinsamen Zielen und stützt sich dabei auf europäische Kompetenzrahmen. Die Begründung des Omnibus nennt als Beispiel den Rahmen DigComp.

Für HR-Teams wichtiger als die Wortlautfrage ist ein zweiter Punkt des Omnibus. Die Pflichten für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III, zu denen KI im Recruiting und in der Leistungsbewertung gehört, gelten nicht mehr ab dem 2. August 2026, sondern ab dem 2. Dezember 2027. Die Transparenzpflichten nach Art. 50, etwa der Hinweis, dass jemand mit einer KI kommuniziert, gelten dagegen unverändert seit dem 2. August 2026. Die Gesamtübersicht der Fristen steht auf der Seite EU-KI-Verordnung für HR.

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Wie weit deutsche Unternehmen sind

Die Mehrheit schult inzwischen, aber selten alle. Nach der Bitkom-Befragung vom September 2026 schulen 70 Prozent der Unternehmen ab 20 Beschäftigten ihre Belegschaft im Umgang mit KI. Nur 11 Prozent schulen alle Beschäftigten, 22 Prozent einen Großteil und 37 Prozent ausgewählte Personen. 25 Prozent bieten gar keine Schulung an, nach 43 Prozent im Vorjahr.

Die Richtung ist deutlich. Im November 2024, also vor dem Geltungsbeginn von Art. 4, schulten nach Bitkom nur 5 Prozent der Unternehmen alle Beschäftigten zu KI, und 48 Prozent ermöglichten gar keine KI-Weiterbildung. Gleichzeitig wünschten sich 61 Prozent der Erwerbstätigen eine Fortbildung zu KI. Die Beschäftigten wollten die Schulung also schon, bevor das Gesetz sie verlangte.

Parallel ist die Nutzung gewachsen. 2026 setzen nach Bitkom 57 Prozent der Unternehmen ab 20 Beschäftigten KI ein, nach 36 Prozent im Vorjahr und 20 Prozent zwei Jahre davor. Die amtliche Statistik zählt enger und kommt für 2025 auf 26 Prozent aller Unternehmen, 36 Prozent bei 50 bis 249 Beschäftigten und 57 Prozent ab 250 Beschäftigten. Europaweit nutzten 2025 laut Eurostat 20,0 Prozent der Unternehmen ab zehn Beschäftigten KI, nach 13,5 Prozent im Jahr davor.

Die Selbsteinschätzung ist ernüchternd. 66 Prozent der Unternehmen halten die KI-Kompetenzen ihrer Beschäftigten für gering, nur 28 Prozent für hoch. Die internationale Vergleichsstudie von KPMG und der University of Melbourne kam 2025 für Deutschland auf 20 Prozent der Menschen, die überhaupt eine KI-Schulung absolviert haben, weltweit waren es 39 Prozent. Bei der selbst eingeschätzten KI-Kompetenz lag Deutschland auf dem vorletzten Platz von 47 Ländern.

Aufschlussreich ist, warum Unternehmen auf KI verzichten. Unter den Unternehmen, die KI erwogen, aber nicht eingeführt haben, nannten nach Destatis 72 Prozent fehlendes Wissen als Grund und 62 Prozent Unklarheit über die rechtlichen Folgen. Schulung ist damit auch die Voraussetzung dafür, dass überhaupt jemand mit KI anfängt.

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Wer geschult werden muss, und wie tief

Alle, die KI im Auftrag des Unternehmens nutzen, aber nicht alle gleich. Die Kommission hält unterschiedliche Schulungsstufen für unterschiedliche Zielgruppen ausdrücklich für zulässig und angemessen. Maßstab sind nach dem Wortlaut von Art. 4 die technischen Kenntnisse, die Erfahrung, die Ausbildung der Personen, der Kontext des Einsatzes und die Menschen, bei denen die KI eingesetzt wird.

Der letzte Punkt macht HR zum Sonderfall. Wenn eine Marketingabteilung KI für Texte nutzt, trifft ein Fehler einen Werbetext. Wenn HR KI für die Vorauswahl von Bewerbungen nutzt, trifft ein Fehler einen Menschen. Anhang III Nr. 4 der KI-Verordnung stuft deshalb KI für Stellenanzeigen, die Analyse und Filterung von Bewerbungen, die Bewertung von Kandidaten, Entscheidungen über Beförderung und Kündigung, die Aufgabenzuweisung nach Verhalten oder persönlichen Merkmalen sowie die Überwachung und Bewertung von Leistung als hochriskant ein. Welche Kriterien ein KI-Screening überhaupt verwenden darf, beschreibt die Seite KI im Bewerber-Screening.

Für diese Anwendungen verlangt Art. 26 Abs. 2 eine zweite, strengere Kompetenzpflicht. Betreiber müssen die menschliche Aufsicht Personen übertragen, die über die nötige Kompetenz, Ausbildung und Befugnis verfügen. Die Kommission stellt klar, dass diese Pflicht vom Omnibus unberührt bleibt und dass die Gebrauchsanweisung allein nicht reicht. Anwendbar wird sie mit den übrigen Hochrisiko-Pflichten am 2. Dezember 2027. Wer bis dahin ein Screening-Tool einführt, schult die Aufsicht besser gleich mit.

KI steckt in HR-Software inzwischen fast überall, meist ohne dass das Unternehmen sie als KI-Projekt beschlossen hätte. Meine eigene Erhebung von 203 KI-Tools für HR, Stand 30. September 2026, zählt 736 dokumentierte KI-Funktionen, im Schnitt 3,6 je Tool. Nur 37 der 203 Anbieter äußern sich öffentlich zur KI-Verordnung. Wer sich darauf verlässt, dass der Anbieter die Einweisung liefert, wartet bei den meisten vergeblich.

Daraus ergibt sich eine einfache Staffelung. Die breite Belegschaft braucht Grundlagen und klare Regeln für die freigegebenen Werkzeuge. Intensive Nutzerinnen und Nutzer brauchen Wissen über die Grenzen ihres konkreten Werkzeugs. HR, Führungskräfte mit Personalentscheidungen und alle, die Hochrisiko-Anwendungen beaufsichtigen, brauchen die tiefste Stufe. Personen mit Abschluss oder Erfahrung in der KI-Entwicklung gelten nach der Kommission normalerweise als kompetent, aber auch das hängt vom konkreten Werkzeug ab.

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Was in die Schulung gehört

Die Kommission nennt vier Bausteine als Mindestinhalt: ein allgemeines Verständnis von KI, also was KI ist, wie sie funktioniert, welche KI im eigenen Haus im Einsatz ist und welche Chancen und Gefahren sie hat. Dazu die eigene Rolle als Anbieter oder Betreiber, die Risiken der konkret eingesetzten Systeme und darauf aufbauende Maßnahmen je nach Vorwissen und Einsatzkontext. Rechtliche und ethische Fragen gehören dazu.

Wie die Maßnahme aussieht, lässt die Kommission bewusst offen. Es gebe keine Einheitslösung, keine strikten Vorgaben und keine Pflichtschulungen, ob eine Schulung nötig sei, hänge vom Kontext ab. Einen Satz sollten sich HR-Teams trotzdem merken: Die Gebrauchsanweisung zu lesen oder die Beschäftigten darauf zu verweisen, ist nach der Kommission in vielen Fällen unwirksam. Ein Link auf das Handbuch des Anbieters erfüllt die Pflicht also meist nicht.

Die Bundesnetzagentur empfiehlt ein Vorgehen in drei Eckpfeilern. Zuerst den Bedarf ermitteln, danach die Maßnahmen gestalten, am Ende dokumentieren, evaluieren und aktualisieren. Als Formate nennt sie Selbstlernprogramme, Workshops und mehrstufige Weiterbildungen, intern oder extern. Das kennt HR aus jeder Einführung: Wer ohne Bestandsaufnahme schult, erreicht oft die falschen Leute mit den falschen Inhalten.

Ebenso deutlich sagt die Bundesnetzagentur, was Art. 4 nicht verlangt: keine formalisierten oder standardisierten Schulungen, keine externe Zertifizierung, keinen KI-Beauftragten und keine regelmäßigen Vorabprüfungen durch Behörden. Wer Ihnen ein Pflichtzertifikat nach Art. 4 verkaufen will, verkauft etwas, das das Gesetz nicht fordert. Ein gutes externes Angebot kann trotzdem sinnvoll sein, es ist nur keine Voraussetzung.

Für den Inhalt gibt es inzwischen öffentliche Vorlagen. Das Living Repository des KI-Büros der Kommission sammelt mehr als 40 KI-Kompetenz-Initiativen aus Unternehmen und öffentlichem Sektor. Eine Vermutung, dass die Pflicht erfüllt ist, entsteht durch das Übernehmen dieser Praktiken allerdings nicht. Für kleine und mittlere Unternehmen gibt es außerdem mehr als 200 European Digital Innovation Hubs, von denen nach der Kommission 9 von 10 bereits KI-Leistungen wie Schulungen und Workshops anbieten.

Aus der Praxis kommt eine Ergänzung, die in keinem Leitfaden steht: Schulen Sie an Ihren eigenen Fällen. Eine Stunde über neuronale Netze bleibt nicht hängen. Eine Stunde, in der das Team eine echte, anonymisierte Stellenanzeige mit dem freigegebenen Werkzeug schreibt, das Ergebnis prüft und die erfundene Qualifikationsanforderung darin findet, bleibt hängen. Die Regeln dafür, was in welches Werkzeug darf, gehören in eine KI-Richtlinie für HR-Teams, und die Schulung ist der Ort, an dem sie erklärt wird.

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Betriebsrat, Arbeitszeit und Kosten

Eine KI-Schulung ist eine betriebliche Bildungsmaßnahme, und bei deren Durchführung bestimmt der Betriebsrat nach § 98 Abs. 1 BetrVG mit. Er kann außerdem Vorschläge machen, wer teilnimmt. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Die Kanzlei Noerr weist ausdrücklich darauf hin, dass Betriebsräte bei Schulungen zur Umsetzung von Art. 4 nach den §§ 96 ff. BetrVG zu beteiligen sind.

Die Beteiligung beginnt früher als bei der Schulung. Nach § 96 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Betriebsrats den Berufsbildungsbedarf ermitteln und mit ihm beraten. Ändert sich die Tätigkeit so, dass die Kenntnisse der Beschäftigten nicht mehr ausreichen, hat der Betriebsrat nach § 97 Abs. 2 schon bei der Einführung der Bildungsmaßnahme mitzubestimmen. Das passt fast wörtlich auf eine KI-Einführung, die Arbeitsabläufe verändert.

Dazu kommen die Rechte rund um das Werkzeug selbst. § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verlangt, den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung von Arbeitsverfahren einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz zu unterrichten. Muss der Betriebsrat eine KI-Einführung beurteilen, gilt ein Sachverständiger nach § 80 Abs. 3 als erforderlich. Und für das Tool greift regelmäßig die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Wie das in der Praxis abläuft, beschreibt die Seite Mitbestimmung bei KI nach § 87 BetrVG. Der vernünftigste Weg ist, Tool, Richtlinie und Schulung in einem Verfahren zu verhandeln statt in drei.

Bei der Arbeitszeit ist die Rechtslage weniger eindeutig, als oft behauptet wird. Ein allgemeiner Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts, dass jede angeordnete Schulung Arbeitszeit ist, lässt sich nicht belegen. Das Gericht hat 2018 entschieden, dass An- und Abreisezeiten zu einer vom Arbeitgeber angeordneten Fortbildung als vergütungspflichtige Arbeitszeit gutzuschreiben waren, weil die Teilnahme ausschließlich im dienstlichen Interesse lag. Der Fall betraf aber einen Tarifvertrag. Pragmatisch gilt: Eine Schulung, die das Unternehmen zur Erfüllung einer eigenen Rechtspflicht anordnet, legt man in die Arbeitszeit. Alles andere lädt zum Streit ein.

Auf Fördergeld sollten Sie für eine reine Art.-4-Schulung nicht hoffen. Die Weiterbildungsförderung nach § 82 SGB III setzt unter anderem voraus, dass die Maßnahme über eine kurzfristige Anpassungsfortbildung hinausgeht und mehr als 120 Stunden dauert. Maßnahmen, zu denen der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, sind ausgeschlossen. Anders sieht es bei echten Umschulungen aus: Dort trägt ein Betrieb mit 50 bis 499 Beschäftigten in der Regel 50 Prozent der Lehrgangskosten, und mit einer Betriebsvereinbarung zur Weiterbildung sinkt der Anteil um 5 Prozentpunkte.

Die Kosten selbst sind überschaubarer, als die Diskussion vermuten lässt. Nach Bitkom sagen 19 Prozent der KI-Anwender, dass die Schulung der Beschäftigten hohe Kosten verursacht. Der größte Posten ist in der Regel die Arbeitszeit der Teilnehmenden, nicht das Honorar eines Trainers. Deshalb lohnt die Staffelung aus dem vorigen Abschnitt: Wer alle gleich tief schult, bezahlt die teuerste Stufe für Menschen, die sie nicht brauchen.

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Wie der Nachweis aussieht

Ein Zertifikat brauchen Sie nicht. Die Kommission stellt klar, dass Unternehmen einen internen Nachweis über Schulungen und andere Maßnahmen führen können und dass keine bestimmte Governance-Struktur vorgeschrieben ist. Die Bundesnetzagentur empfiehlt, drei Dinge festzuhalten: die Art der Maßnahme, ihren Umfang nach Inhalt und Dauer und die Teilnehmenden. Dazu eine regelmäßige Evaluation und eine Auffrischung nach Bedarf.

In der Praxis reicht dafür das System, das HR ohnehin für Unterweisungen führt. Eine Zeile je Maßnahme mit Datum, Format, Inhaltsübersicht und Dauer, eine Teilnehmerliste, ein Verweis auf die freigegebenen Werkzeuge. Wer ein Lernmanagementsystem hat, legt die Maßnahme dort an. Wer keines hat, nimmt eine Tabelle. Wichtig ist, dass die Liste bei jedem neuen Werkzeug und jedem Neuzugang fortgeschrieben wird.

Warum der Nachweis trotz der weicheren Formulierung zählt, sagt die Bundesnetzagentur selbst: Fehlende KI-Kompetenz kann als Verletzung einer Sorgfaltspflicht gewertet werden, besonders wenn daraus ein Schaden entsteht. Der Nachweis ist also weniger für die Behörde gedacht als für den Tag, an dem eine abgelehnte Bewerberin fragt, wie die Vorauswahl zustande kam, oder eine Personalakte ein falsches KI-Protokoll enthält.

Ein Punkt wird bei der Dokumentation regelmäßig vergessen: die Personen außerhalb der Stammbelegschaft. Wenn externe Recruiter, Dienstleister oder Interim-Kräfte in Ihrem Auftrag mit KI arbeiten, gehören sie in den Nachweis. Das lässt sich vertraglich lösen, indem der Dienstleister die eigene Schulung nachweist, oder praktisch, indem Externe an Ihrer Einweisung teilnehmen.

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So kann ein Programm für 200 Beschäftigte aussehen

Ein Kompetenzprogramm nach Art. 4 passt für ein mittelständisches Unternehmen auf wenige Seiten und in wenige Wochen. Das folgende Beispiel ist bewusst schlicht gehalten: ein fiktiver Maschinenbauer mit 200 Beschäftigten, Betriebsrat, einem freigegebenen Chat-Assistenten, einem Bewerbermanagement mit KI-Funktionen und einer HR-Abteilung mit drei Personen. Es zeigt eine mögliche Aufteilung, keine Vorgabe.

Den Anfang macht eine kurze Bestandsaufnahme. HR fragt die Bereichsleitungen, welche KI-Werkzeuge im Einsatz sind, und die IT liefert die Liste der Software mit KI-Funktionen. Oft kommen dabei mehr Werkzeuge heraus, als die Geschäftsführung erwartet, etwa Übersetzungsdienste, Transkription in Videokonferenzen und die Textvorschläge im Bewerbermanagement. Diese Liste ist zugleich die Grundlage für die Unterrichtung des Betriebsrats nach § 90 BetrVG.

Danach wird gestaffelt. Alle Beschäftigten mit Bildschirmarbeitsplatz erhalten eine Grundeinheit: was die freigegebenen Werkzeuge können, wo sie Fehler machen, welche Daten nicht hineingehören und wen man fragt. Die Produktion ohne KI-Nutzung erhält eine kurze Information statt einer Schulung, weil Art. 4 an die Nutzung anknüpft. Intensive Nutzerinnen und Nutzer in Vertrieb, Einkauf und Konstruktion bekommen eine zweite Einheit zu den Grenzen ihres Werkzeugs, an eigenen Beispielen.

Die tiefste Stufe betrifft HR und die Führungskräfte, die Personalentscheidungen treffen. Hier geht es um die Frage, was eine KI-Funktion im Bewerbermanagement tatsächlich tut, ob sie Bewerbungen sortiert oder bewertet und wer das Ergebnis prüft. Wer diese Funktionen nutzt, bewegt sich in der Nähe von Anhang III. Diese Gruppe sollte auch wissen, dass die Betreiberpflichten ab dem 2. Dezember 2027 eine benannte, geschulte Aufsicht verlangen.

Parallel verhandelt HR mit dem Betriebsrat. Sinnvoll ist eine Vereinbarung, die Werkzeug, Nutzungsregeln und Schulung zusammen regelt: welche Werkzeuge freigegeben sind, welche Daten tabu sind, dass die Schulung in der Arbeitszeit stattfindet und wer die Teilnehmenden bestimmt. Der Betriebsrat bekommt damit, was ihm nach §§ 96 bis 98 BetrVG ohnehin zusteht, und das Unternehmen erspart sich drei getrennte Verfahren.

Am Ende steht die Dokumentation, und sie ist der kleinste Teil der Arbeit. Eine Tabelle mit Maßnahme, Datum, Inhalt, Dauer und Teilnehmenden, ergänzt bei jedem Neuzugang und jedem neuen Werkzeug. Einmal im Jahr prüft HR, ob die Inhalte noch zu den Werkzeugen passen. Mehr verlangt Art. 4 nicht. Weniger würde bei der ersten Nachfrage der Aufsicht oder eines Gerichts dünn aussehen.

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Was passiert, wenn ein Unternehmen nichts tut

Ein direktes Bußgeld für Art. 4 gibt es nicht. Der Bußgeldkatalog der KI-Verordnung in Art. 99 Abs. 4, der bis zu 15 Millionen Euro oder 3 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes vorsieht, nennt eine Reihe von Artikeln, aber nicht Art. 4. Auch der deutsche Bußgeldtatbestand in § 15 KI-MIG mit bis zu 50.000 Euro erfasst Art. 4 nicht.

Zuständig ist in Deutschland die Bundesnetzagentur. Das KI-Marktüberwachungs- und Innovationsförderungsgesetz, kurz KI-MIG, wurde am 22. Juli 2026 ausgefertigt und ist am 29. Juli 2026 in Kraft getreten. Nach seinem § 2 ist die Bundesnetzagentur Marktüberwachungsbehörde, soweit nichts anderes bestimmt ist, für Finanzunternehmen etwa die BaFin. Der Bundestag hatte das Gesetz am 11. Juni 2026 angenommen. Nach der Kommission setzen die nationalen Behörden die Regeln seit August 2026 durch.

Ohne Folgen bleibt Untätigkeit trotzdem nicht. Die Kommission schreibt, Behörden könnten Verstöße gegen Art. 4 auf Grundlage nationalen Rechts verhältnismäßig ahnden, und das sei wahrscheinlicher, wenn ein Vorfall nachweislich auf fehlende Schulung zurückgeht. Einen eigenen Schadensersatzanspruch schafft die KI-Verordnung nicht, die Haftung richtet sich nach nationalem Recht. Genau dort greift der Hinweis der Bundesnetzagentur und der Kanzlei Noerr auf die Sorgfaltspflicht.

Und die nächste Stufe ist absehbar. Wer KI in Recruiting, Beförderung oder Leistungsbewertung einsetzt, muss ab dem 2. Dezember 2027 die menschliche Aufsicht geschulten und befugten Personen übertragen und nach Art. 26 Abs. 7 Arbeitnehmervertretung und Beschäftigte vor der Inbetriebnahme informieren. Für Hochrisiko-Pflichten der Betreiber gilt der Bußgeldrahmen von Art. 99 Abs. 4. Ein Kompetenzprogramm, das heute steht, ist dann die Grundlage und keine Eilaktion.

Unterm Strich hat der Omnibus den Druck aus Art. 4 genommen. Die Pflicht besteht weiter. Wer bisher nichts getan hat, hat kein Bußgeld zu fürchten, aber eine Lücke, die bei jedem Vorfall sichtbar wird. Wer schon schult, muss nichts neu aufsetzen. Er muss sauber dokumentieren. Und wer HR-Anwendungen im Hochrisiko-Bereich plant, hat mit dem Dezember 2027 einen festen Termin, auf den sich hinarbeiten lässt.

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