Die vier Rollen im Überblick
Jede Rolle passt zu einer anderen Lücke. Alle vier laufen mit mir persönlich, entweder in Vollzeit als Interim-Mandat oder an ein bis zwei festen Tagen pro Woche als Fractional-Modell. Was sie unterscheidet, ist nicht der Titel, sondern die Frage, was bei Ihnen gerade fehlt: die Führung, das Sparring oder die Prozesse.
Interim HR Manager
Die komplette HR-Verantwortung in Vollzeit für drei bis 18 Monate: Team, Betriebsrat, Arbeitsrecht, Payroll-Steuerung, Führungsrunde. Zur Rolle
HR Business Partner
Sparring für Geschäftsführung und Führungskräfte: Organisation, Vergütung, schwierige Personalentscheidungen. Ohne operative Linienführung. Zur Rolle
HR Operations
Prozesse, Systeme, Payroll-Steuerung, Global Mobility, Reporting. Wenn HR läuft, aber nicht trägt. Zur Rolle
Das vierte Modell ist keine eigene Rolle, sondern ein anderer Umfang: Fractional HR bringt jede der drei Rollen an ein bis zwei festen Tagen pro Woche ins Unternehmen, ab drei Monaten mit offenem Ende.
Welche Rolle zu welcher Lücke passt
Drei Fragen genügen meist, um die Rolle zu bestimmen. Sie müssen die Antwort vor dem Erstgespräch nicht kennen, sie hilft aber, das Gespräch abzukürzen:
Interim oder Fractional?
Interim ist Vollzeit, meist drei bis 18 Monate, für eine Vakanz, ein Wachstum oder einen Umbau. Fractional ist ein bis zwei feste Tage pro Woche, ab drei Monaten mit offenem Ende, für Unternehmen, die erfahrene HR-Führung dauerhaft, aber nicht in Vollzeit brauchen. Ein Wechsel zwischen beiden Modellen ist möglich, wenn sich Ihre Lage ändert.
Ausführlich: Interim, Fractional oder Festanstellung
Vom Erstgespräch zum Start
Der Weg ins Mandat ist bei allen vier Rollen derselbe, und er ist kurz. Zwischen Erstgespräch und erstem Arbeitstag liegen in der Regel zwei Wochen, bei Fractional-Modellen vier.
30 Minuten, direkt mit mir. Sie schildern die Lage, ich sage, welche Rolle passt und ab wann ich kann.
Rolle, Umfang, Laufzeit, Tagessatz, Kündigungsfristen. Eine Seite, keine 40.
Dienstvertrag, Vertraulichkeit, Zugänge. Parallel erste Gespräche mit Führungskräften.
Bestandsaufnahme beginnt, Tagesgeschäft läuft ab der ersten Woche weiter.
Für wen das passt
Mittelstand und Scale-ups mit 50 bis 500 Mitarbeitenden, darunter internationale Töchter größerer Konzerne. Typischer Auslöser ist eine Vakanz, ein Wachstumsschub oder ein Umbau, bei dem die Geschäftsführung oder COO-Ebene gerade keine starke eigene HR-Leitung hat. KI ist dabei ein Differenzierer, kein Einstiegsthema für sich.
Sechs Branchen kenne ich aus eigener Verantwortung: Software-Scale-ups, Industrie und Maschinenbau, Konsumgüter und Handel, Logistik, Finanzdienstleister und internationale Töchter. Regional: vor Ort in Frankfurt und Rhein-Main, hybrid in den großen Städten, remote in DACH.
Direkt statt über einen Provider
Interim-Provider vermitteln aus einem Pool und nehmen dafür eine Marge auf den Tagessatz, meist 20 bis 35 Prozent. Der Kontakt läuft über den Provider, das Profil, das Sie sehen, ist gefiltert. Bei mir sprechen Sie ab der ersten Minute mit der Person, die das Mandat übernimmt. Was Sie dafür nicht bekommen: einen Kandidatenpool zum Vergleichen. Wann ein Provider trotzdem sinnvoll ist, steht unter Interim HR Manager oder Provider.
Neben den Rollen übernehme ich abgegrenzte Aufträge mit klarem Anfang und Ende: Restrukturierung, Carve-out, Integration nach Übernahme, Projekt-Sprint. Überblick unter Projekte.
Häufige Fragen
Was ist der Unterschied zwischen den drei Rollen?
Interim HR Manager übernimmt die volle HR-Führung, wenn diese Position fehlt. HR Business Partner ist Sparring für Geschäftsführung und Führungskräfte, ohne die komplette operative Führung zu übernehmen. HR Operations kümmert sich um Prozesse, Systeme und Payroll, wenn HR läuft, aber nicht trägt. Alle drei richten sich nach Ihrer Lücke, nicht nach einem festen Titel.
Was heißt Fractional konkret?
Dieselben drei Rollen, aber an ein bis zwei festen Tagen pro Woche statt in Vollzeit, für Unternehmen, die erfahrene HR-Führung brauchen, aber keine Vollzeitstelle. Mindestlaufzeit drei Monate, Kündigungsfrist vier Wochen.
Für welche Unternehmen passt das?
Mittelstand und Scale-ups mit 50 bis 500 Mitarbeitenden, inklusive internationaler Töchter größerer Konzerne. Käufer ist meist die Geschäftsführung oder COO-Ebene ohne starke eigene HR-Leitung.
Wie schnell kann ein Mandat starten?
Nach Beauftragung in der Regel innerhalb von zwei Wochen. Im Erstgespräch sage ich Ihnen, ob und ab wann ich für Ihre Situation verfügbar bin.
Kann ich zwischen Interim und Fractional wechseln?
Ja. Viele Mandate beginnen in Vollzeit und laufen nach der akuten Phase an festen Tagen weiter, oder umgekehrt, wenn ein Umbau ansteht. Der Wechsel wird im laufenden Vertrag vereinbart, ohne Neustart.
Was, wenn ich noch nicht weiß, welche Rolle passt?
Genau dafür ist das Erstgespräch da. Sie schildern die Lage, ich ordne sie einer Rolle und einem Modell zu, oder sage Ihnen, dass ich nicht der Richtige bin.