Wann eine HR-Integration ansteht
Nach einer Übernahme oder Fusion arbeiten für eine Weile zwei HR-Welten nebeneinander: unterschiedliche Verträge, Gehaltsbänder, Systeme und Mitbestimmungsstrukturen. Je länger dieser Zustand anhält, desto teurer und unruhiger wird er für beide Belegschaften. Mitarbeitende vergleichen Gehälter über den Flur, Führungskräfte wissen nicht, welches Regelwerk für wen gilt, und die Personalabteilung fährt zwei Abrechnungen mit doppeltem Aufwand.
Die Integration ist kein Selbstläufer, der sich mit der Zeit erledigt. Ohne Projekt bleibt der Flickenteppich, und die ersten Kündigungen kommen von der Seite, die sich als Verlierer fühlt, meist die übernommene.
Was ich übernehme
So läuft das Projekt ab
Verträge, Gehaltsbänder, Systeme und Mitbestimmungsstrukturen beider Organisationen erfasst.
Gemeinsam mit beiden Führungsteams festgelegt, was zuerst zusammengeführt wird und was warten kann.
Gehaltsbänder angeglichen, Systeme migriert, Betriebsräte einbezogen.
Neues Regelwerk läuft, Führungskräfte beider Seiten sind eingearbeitet.
Was zuerst zusammengeführt wird
Nicht alles auf einmal. Die Reihenfolge entscheidet, ob die Integration als fair wahrgenommen wird oder als Übernahme im schlechten Sinn. Drei Fragen bestimmen die Priorität:
Gehaltsbänder angleichen, ohne Verlierer
Der teuerste und sensibelste Teil jeder Integration. Zwei Vergütungssysteme, die historisch gewachsen sind, sollen eines werden, ohne dass jemand weniger bekommt und ohne dass die Lohnsumme explodiert. Der Weg führt über Besitzstand, Übergangsfristen und eine ehrliche Bestandsaufnahme, wo die Unterschiede wirklich liegen:
Zwei Betriebsräte, ein Zeitplan
Haben beide Organisationen einen Betriebsrat, laufen zwei Verhandlungen parallel, mit einem gemeinsamen Zeitplan. Das ist aufwendiger als eine, aber der einzige Weg, bei dem sich keine Seite übergangen fühlt. Werden die Betriebe verschmolzen, entsteht am Ende ein gemeinsamer Betriebsrat, bis dahin gelten Übergangsmandate. Betriebsvereinbarungen der übernommenen Seite wirken je nach Konstellation nach, das ist einer der Punkte, den ich in der Bestandsaufnahme mit Ihrer Kanzlei kläre, bevor der erste Termin mit einem der beiden Gremien stattfindet.
Die Zusammenführung von Prozessen, Systemen und Verträgen nach einer Übernahme kenne ich aus eigener Arbeit, nicht nur aus der Theorie. Was sich daraus anonymisiert erzählen lässt, kommt zu den Case Studies, sobald es abgeschlossen ist.
Systemzusammenführung nach Übernahme aus eigener Arbeit, Reorganisation über neun Länder in einem Software-Unternehmen. Mehr zu mir
Häufige Fragen
Wie lange dauert eine HR-Integration nach einer Übernahme?
Drei bis sechs Monate für die Kernthemen Verträge, Gehaltsbänder und Systeme. Die Kultur-Integration läuft oft länger im Hintergrund weiter und lässt sich nicht als Projekt abschließen.
Was, wenn beide Seiten unterschiedliche Betriebsräte haben?
Dann läuft die Zusammenführung über beide Gremien gleichzeitig, mit einem gemeinsamen Zeitplan, damit keine Seite sich übergangen fühlt. Ob ein gemeinsamer Betriebsrat entsteht, hängt davon ab, ob die Betriebe verschmolzen werden.
Ab wann sollte HR bei einer Übernahme einbezogen werden?
Je früher, desto besser, idealerweise schon in der Due-Diligence-Phase, damit Integrationsrisiken wie ungleiche Gehaltsbänder oder nachwirkende Betriebsvereinbarungen vor dem Signing bekannt sind.
Müssen alle Verträge neu geschrieben werden?
Nein. Die Arbeitsverhältnisse gehen über, die Verträge bleiben gültig. Was angeglichen wird, sind Regelwerke: Gehaltsbänder, Arbeitszeit, Benefits, Systeme. Individuelle Vertragsänderungen brauchen die Zustimmung der Mitarbeitenden.
Was ist, wenn die übernommene Seite bessere Konditionen hatte?
Dann werden sie nicht gekürzt, sondern der Übergang wird gestaltet: Besitzstand, Übergangsfristen, Angleichung nach oben, wo es wirtschaftlich trägt. Kürzungen per Integration scheitern am Betriebsrat und an der Fluktuation.