Die rechtliche Grundlage
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erfasst technische Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Bundesarbeitsgericht legt das Merkmal "bestimmt" seit Jahrzehnten weit aus: Es genügt, dass die Einrichtung objektiv geeignet ist, Überwachung zu ermöglichen, unabhängig vom ursprünglichen Zweck und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Daten tatsächlich auswerten will.
Das ist keine KI-Sonderregel, sondern dieselbe Norm, die für Zeiterfassung, Telefonanlagen und Software-Protokolle gilt. Neu ist nur, dass KI-Werkzeuge Personaldaten in einer Tiefe verarbeiten und zusammenfassen können, die frühere Systeme nicht hatten. Ein Sprachmodell, das aus zwanzig Bewerbungen die fünf passendsten vorschlägt, bewertet Menschen. Das ist Überwachung im Sinne der Norm, auch wenn niemand im HR-Team es so nennen würde.
Die drei Kriterien
Treffen alle drei zu, brauchen Sie eine Betriebsvereinbarung, bevor das Tool produktiv läuft. Wie sie entsteht: Betriebsvereinbarung KI. Was bis dahin gilt: KI-Richtlinie für HR-Teams.
Was darunterfällt, und was nicht
Die Frage ist nicht, ob ein Werkzeug KI heißt, sondern was mit Personaldaten passiert. Sechs typische Fälle:
- Bewerbungsscreening: jaDas Tool bewertet Menschen. Mitbestimmungspflichtig und nach EU-KI-Verordnung Hochrisiko.
- Zeugnisentwurf aus Stichworten: jaLeistungsdaten laufen hinein, die Formulierung ist eine Bewertung.
- Zusammenfassung von Mitarbeitergesprächen: jaVerhaltens- und Leistungsdaten, verdichtet. Eindeutig.
- HR-Chatbot für Richtlinienfragen: jaSobald er weiß, wer fragt, und die Fragen protokolliert.
- Stellenanzeige ohne Personendaten: meist neinEin Anzeigentext bewertet niemanden. Vorsicht, sobald Bewerbungen dagegen abgeglichen werden.
- Microsoft Copilot in Outlook: kommt darauf anAuf allgemeine Mails: nein. Auf den HR-Posteingang mit Bewerbungen: ja.
Was bei Übergehen droht
Wird der Betriebsrat übergangen, kann er die Nutzung des Tools per Unterlassungsanspruch stoppen lassen, per einstweiliger Verfügung innerhalb von Tagen. Alles, was bis dahin mit dem Tool entstanden ist, etwa Vorauswahlentscheidungen bei Bewerbungen, steht rechtlich auf wackligen Füßen und kann im Streitfall angreifbar sein. Eine abgelehnte Bewerberin, die erfährt, dass ein nicht mitbestimmtes Tool sie aussortiert hat, hat ein Argument, das vor Gericht trägt.
Der zweite Schaden ist leiser und teurer: Ein Betriebsrat, der einmal übergangen wurde, verhandelt die nächste Vereinbarung über jeden Absatz. Das kostet Monate, in denen das Tool stillsteht. Wer den Betriebsrat vor dem Start einbindet, hat ihn ab dem zweiten Schritt auf seiner Seite.
Was der Betriebsrat verlangen kann
Der Betriebsrat kann verlangen, dass die Einführung unterbleibt, bis eine Vereinbarung steht. Er kann Einsicht in die Funktionsweise verlangen, bei KI-Tools also in Datenbasis, Prompts und Protokolle. Er kann einen Sachverständigen hinzuziehen, dessen Kosten der Arbeitgeber trägt. Und er kann Bedingungen durchsetzen: welche Fälle erlaubt sind, welche verboten, wie lange Daten bleiben, wer die Letztentscheidung trifft. Was er nicht kann: einseitig entscheiden. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle, nicht der Betriebsrat und nicht der Arbeitgeber.
Was das für die Praxis bedeutet
Vor der produktiven Nutzung eines KI-Tools im HR-Team steht die Frage, ob es personenbezogene Daten verarbeitet, Verhalten oder Leistung auswerten könnte, und ob es von mehreren Personen genutzt wird. Treffen diese drei Kriterien zu, braucht es eine Betriebsvereinbarung KI, bevor das Tool live geht. Die praktische Reihenfolge: Use-Case-Inventur mit dem Betriebsrat, Risikoeinschätzung, Formulierung, Testphase. Zwei bis vier Monate, parallel dazu die Entwürfe der Routinen, die produktiv gehen, sobald die Vereinbarung steht. Was das konkret für die einzelnen Routinen heißt: KI-Screening-Kriterien, KI für Arbeitszeugnisse, KI für Mitarbeiterfragen.
Mitbestimmung bei Systemeinführungen mit dem Betriebsrat verhandelt, u. a. eine SaaS-Einführung für Payroll und Global Mobility. Praxiswissen, keine Rechtsberatung. Mehr zu mir
Prüfliste: Ist Ihr KI-Tool mitbestimmungspflichtig?
Die drei Kriterien aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG als kurze Prüfliste für jedes neue Tool, mit den sechs typischen Fällen und dem Hinweis, was als Nächstes zu tun ist. Eine Seite, für die nächste Besprechung mit Geschäftsführung oder Betriebsrat.
Häufige Fragen
Gilt § 87 BetrVG auch für kleine Unternehmen ohne Betriebsrat?
Nein, das Mitbestimmungsrecht setzt einen bestehenden Betriebsrat voraus. Ohne ihn gelten trotzdem Datenschutz und die EU-KI-Verordnung, und eine KI-Richtlinie ist der richtige Weg.
Reicht eine Anhörung des Betriebsrats statt einer Vereinbarung?
Nein, § 87 Abs. 1 Nr. 6 ist ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht, keine bloße Anhörungspflicht. Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle, nicht der Arbeitgeber.
Was, wenn das Tool nur Texte entwirft und keine Daten auswertet?
Dann ist die Eignung zur Überwachung zu prüfen. Ein reiner Anzeigentext ohne Personendaten fällt meist nicht darunter. Sobald Bewerbungen, Zeugnisse oder Leistungsdaten hineinlaufen, ist die Eignung gegeben.
Kann der Betriebsrat ein KI-Tool komplett verbieten?
Er kann die Einführung verweigern, dann entscheidet die Einigungsstelle. In der Praxis geht es nicht um Verbot, sondern um Bedingungen: welche Fälle, welche Daten, welche Kontrollrechte.
Gilt das auch für Tools, die die Konzernmutter vorgibt?
Ja, das Mitbestimmungsrecht gilt im Betrieb, unabhängig davon, wer das Tool ausgewählt hat. Internationale Töchter unterschätzen das regelmäßig.