Outplacement: persönliche Trennungsbegleitung statt Agentur-Programm

Die meisten Outplacement-Anbieter arbeiten mit einem Vertrieb, der das Programm verkauft, und einem Netzwerk von Coaches, die es durchführen. Die betroffene Person lernt ihren Coach nach Vertragsunterschrift kennen, das Unternehmen bekommt Berichte aus einem Portal. Das Modell skaliert, aber es trennt die Verantwortung von der Durchführung.

Bei mir gibt es diese Trennung nicht. Wer im Erstgespräch mit mir spricht, spricht mit der Person, die anschließend die Begleitung führt. Ich habe in Festanstellung als HR Manager und Head of People Trennungsgespräche geführt, Sozialpläne mit dem Betriebsrat verhandelt und Abfindungen berechnet, in Finanzdienstleistung, Konsumgütern und Software. Ich weiß, was in der Stunde nach dem Gespräch in der betroffenen Person passiert, und ich weiß, was die Geschäftsführung in derselben Stunde von HR erwartet.

Das hat eine Grenze, und die nenne ich offen: Ich begleite Programme selbst, also nicht fünfzig Personen gleichzeitig. Für Gruppenprogramme ab fünf Personen arbeite ich mit festen Terminen und Gruppenformaten, damit die Qualität dieselbe bleibt. Für einen Abbau von mehreren hundert Stellen bin ich nicht der richtige Anbieter, und das sage ich im Erstgespräch.

Ein Programm hat sieben Bausteine, die ich je nach Seniorität und Laufzeit gewichte. Bei Fachkräften liegt der Schwerpunkt auf Unterlagen und Bewerbungsstrecke, bei Führungskräften auf Positionierung und Marktansprache, bei Geschäftsführung auf dem verdeckten Markt und der Vertragsverhandlung.

Vom ersten Anruf bis zum Start der Begleitung vergehen in der Regel wenige Tage. Der Ablauf ist bei Einzel- und Gruppenprogrammen derselbe, nur die Termine unterscheiden sich.

Die Programme unterscheiden sich nach der Seniorität der betroffenen Person, weil sich damit der Arbeitsmarkt unterscheidet: Eine Fachkraft findet über Stellenportale, eine Führungskraft über Netzwerk und Personalberater, eine Geschäftsführung fast nur über den verdeckten Markt. Die Laufzeit wählen Sie in jedem Programm zwischen drei und neun Monaten.

Outplacement steht in einem Dreieck: Das Unternehmen bezahlt, die betroffene Person nimmt teil, der Betriebsrat hat bei Sozialplänen mitverhandelt. Damit das funktioniert, gilt eine Regel ohne Ausnahme: Was in den Gesprächen mit der betroffenen Person besprochen wird, bleibt dort. Das Unternehmen erfährt, ob die Person teilnimmt, in welcher Phase das Programm ist und wann eine Zusage vorliegt. Es erfährt nicht, bei wem sie sich bewirbt, was sie über den alten Arbeitgeber denkt oder welches Gehalt sie verhandelt.

Mit dem Betriebsrat stimme ich das Programm vor dem Start ab, wenn es Teil eines Sozialplans ist. Erfahrungsgemäß erhöht das die Teilnahmequote deutlich, weil der Betriebsrat das Angebot dann aktiv empfiehlt, statt es zu dulden. Läuft die Restrukturierung selbst noch, greifen beide Projekte ineinander: Restrukturierung und Sozialplan regelt die Trennung, Outplacement den Weg danach.

Wie das Trennungsgespräch selbst geführt wird, damit die Person überhaupt bereit ist, ein Programm anzunehmen, steht im Artikel Trennungsgespräch führen.

Ein Programm wird mit einem Monatssatz und einer Laufzeit vereinbart. Monatssatz mal Laufzeit ergibt einen Kostendeckel, und mehr als diesen Deckel zahlen Sie in keinem Fall, auch wenn die Platzierung länger dauert als geplant. Bei Laufzeiten ab sechs Monaten begleite ich nach Erreichen des Deckels ohne weitere Rechnung weiter, bis die Stelle steht, solange die betroffene Person im vereinbarten Rahmen aktiv mitsucht.

Gelingt die Platzierung in der ersten Hälfte der Laufzeit, ist ein Bonus in Höhe eines Monatssatzes vereinbart. Ein längerer Prozess bringt mir also nichts außer mehr Aufwand, mein Interesse ist Tempo, nicht Rechnungsdauer. Für Einzelberatung ohne Programm gilt ein Stundensatz. Das konkrete Angebot besprechen wir im Erstgespräch. Was Outplacement am Markt typischerweise kostet und woran Sie ein faires Angebot erkennen, steht im Artikel Was kostet Outplacement für Unternehmen.