HR-Beratung
Interim HR Manager oder Festanstellung: Was sich wann rechnet
04. August 2026 · 7 Min. Lesezeit · von Nick, ehemaliger Head of People
Ein Interim HR Manager rechnet sich immer dann, wenn der Bedarf zeitlich begrenzt, akut oder noch unklar ist: eine vakante HR-Leitung, eine Restrukturierung, ein Wachstumsschub, der die HR-Strukturen überholt hat. Eine Festanstellung rechnet sich, wenn der Bedarf dauerhaft und planbar ist. Die meisten teuren Fehlentscheidungen entstehen, weil diese Frage gar nicht gestellt wird, sondern reflexhaft eine Stelle ausgeschrieben wird.
Ich habe über sieben Jahre HR-Führungsverantwortung in Konzernen und Scale-ups getragen, unter anderem als Head of People, und dabei selbst erlebt, was vakante HR-Rollen ein Unternehmen kosten. Heute biete ich HR Interim Management aus Frankfurt an. Deshalb rechne ich hier beide Wege einmal ehrlich durch, inklusive der Kosten, die in keiner Gehaltstabelle stehen, und inklusive der Fälle, in denen die Festanstellung die bessere Antwort ist.
Die Vollkostenrechnung: Was eine HR-Führungskraft wirklich kostet
Eine festangestellte HR-Leitung kostet deutlich mehr als ihr Bruttogehalt. Auf das Jahresgehalt kommen rund 20 bis 30 Prozent Arbeitgeber-Nebenkosten, dazu die Kosten der Besetzung selbst, mehrere Monate Einarbeitung bis zur vollen Wirksamkeit und im Trennungsfall Kündigungsfristen und gegebenenfalls eine Abfindung. Dazu kommt der am häufigsten übersehene Posten: die Vakanzzeit. Eine HR-Führungsposition ist selten in unter vier Monaten seriös besetzt, und in dieser Zeit bleiben Recruiting, Konflikte und Projekte nicht einfach stehen, sie stauen sich.
Ein Interim-Manager kostet pro Tag mehr als eine Festanstellung, dafür bezahlen Sie ausschließlich gebuchte Tage: keine Nebenkosten, keine Einarbeitungsmonate, kein Kündigungsrisiko, kein Besetzungsprozess. Auf mehrere Jahre gerechnet ist die Festanstellung günstiger. Für sechs bis zwölf Monate mit unklarem Danach ist sie es fast nie.
- 4–6 Monate
- typische Dauer, bis eine HR-Führungsposition seriös besetzt ist
- 20–30 %
- Arbeitgeber-Nebenkosten zusätzlich zum Bruttogehalt einer Festanstellung
- 0 Monate
- Einarbeitungszeit, die ein erfahrener Interim-Manager benötigt, bevor er wirksam wird
Fünf Situationen, in denen Interim die richtige Antwort ist
Fünf Auslöser tauchen in der Praxis immer wieder auf. Wenn Sie Ihr Unternehmen in einem davon wiedererkennen, ist Interim mindestens eine Prüfung wert, bevor Sie ausschreiben.
- 1
Die HR-Leitung fällt aus
Kündigung, Elternzeit, längere Krankheit: Die Lücke kostet ab dem ersten Tag, während die Nachbesetzung Monate dauert. Ein Interim-Manager überbrückt die Vakanz und kann die spätere Nachfolge strukturiert einarbeiten.
- 2
Das Wachstum überholt die HR-Strukturen
Von 50 auf 150 Mitarbeitende gewachsen, aber Prozesse, Verträge und Gehaltslogik sind auf Startup-Stand: Hier braucht es jemanden, der HR-Infrastruktur schon einmal aufgebaut hat, sie zum Laufen bringt und wieder geht.
- 3
Restrukturierung oder Trennungswelle
Mitbestimmungsfeste Umsetzung, Betriebsratsverhandlungen und saubere Trennungsprozesse brauchen Erfahrung, die intern selten vorhanden ist und die Sie für ein einzelnes Projekt nicht dauerhaft einstellen wollen.
- 4
Aufbau einer neuen Gesellschaft
Ein Entity-Setup im In- oder Ausland, inklusive Arbeitsverträgen, Compliance und lokalem HR-Rollout, ist ein Projekt mit klarem Ende, kein Dauerzustand.
- 5
Digitalisierung der HR-Verwaltung
Manuelle Prozesse auf moderne Tools und KI-gestützte Abläufe umstellen ist ebenfalls ein Projekt. Einmal sauber aufgesetzt, trägt es die interne Mannschaft weiter.
Wann die Festanstellung die bessere Wahl ist
Interim ist keine Antwort auf dauerhaften Bedarf. Wenn Ihre Organisation auf Dauer eine HR-Leitung braucht, die Kultur prägt, Führungskräfte über Jahre entwickelt und ein eigenes HR-Team aufbaut, ist die Festanstellung wirtschaftlich und kulturell die richtige Entscheidung. Diese Aufgaben brauchen jemanden, der bleibt, und das sollte Ihnen jeder seriöse Interim-Manager genauso sagen.
Die beiden Wege schließen sich allerdings nicht aus. Die in der Praxis häufigste sinnvolle Kombination: Ein Interim-Manager überbrückt die Vakanz, räumt die dringendsten Baustellen ab und arbeitet die festangestellte Nachfolge ein. So startet die neue HR-Leitung in aufgeräumte Strukturen statt in einen monatelangen Rückstau.
Woran Sie einen guten Interim HR Manager erkennen
Der Markt für HR-Interim-Mandate ist breit, und die Qualitätsunterschiede sind erheblich. Vier Kriterien trennen in meiner Erfahrung die guten von den teuren: nachweisbare Umsetzungsergebnisse mit konkreten Zahlen statt Beratungsfolien, Erfahrung mit Betriebsräten und mitbestimmungspflichtigen Prozessen, ein Übergabeplan, der von Anfang an mitgedacht wird, und die erkennbare Bereitschaft, sich überflüssig zu machen.
Fragen Sie im Erstgespräch nach konkreten Ergebnissen aus früheren Stationen und Mandaten, mit Zahlen, nicht mit Buzzwords. Und fragen Sie, wie das Mandat endet: Ein guter Interim-Manager beschreibt Ihnen ungefragt, was er beim Ausstieg an wen übergibt.
„Ein guter Interim-Manager macht sich planmäßig überflüssig. Wenn das Ende des Mandats im Erstgespräch nicht vorkommt, fehlt mehr als nur ein Detail.“
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